Kỳ 2: Phân tích các mô hình nhân viên bán hàng

>> Kỳ 1: Tuyển dụng nhân viên bán hàng, Khó hay Dễ?

Tôi cho rằng nhà tuyển dụng nhân viên bán hàng nhất thiết phải là nhân viên bán hàng - là người bán công ty và cơ hội nghề nghiệp của nó thay vì bán sản phẩm hoặc các dịch vụ. Vì tôi đã giới hạn về mô hình này nên chúng ta hãy cùng thảo luận những điểm tương đồng giữa bán hàng và tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng tương ứng với nhiều giai đoạn chính của một chu kỳ bán hàng phức tạp như: Lập kế hoạch - Dự đoán - Lựa chọn - Đánh giá - Đàm phán - Kết thúc.

Nhà tuyển dụng cũng như nhân viên bán hàng phải theo dõi sát cơ hội, tổng hợp được giá trị của nó, sau đó lên kế hoạch nắm bắt cơ hội, tạo ra nhiều nguồn ứng viên mới cũng như không ngừng tìm kiếm, sàng lọc các ứng viên có năng lực; tham gia và đánh giá kỹ càng sự phù hợp của ứng viên trong khi vẫn làm chủ quá trình phỏng vấn; đàm phán điều kiện tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.

Các hoạt động của một nhân viên bán hàng và một nhà tuyển dụng có những hành vi giống nhau càng khẳng định nhà tuyển dụng cần có đặc điểm giống với nhân viên bán hàng hơn.

The Complex Sale là một công ty tư vấn về phương pháp và hiệu quả bán hàng, có trụ sở ở Atlanta đã định nghĩa một số “kiểu” bán hàng. Điều này có thể đưa ra cái nhìn sâu hơn về mô hình tuyển dụng mà chúng ta đang nói ở đây. Những mô hình này tương ứng với các kiểu môi trường bán hàng và vai trò khác nhau.

Các mô hình hồ sơ nhân viên bán hàng

Như tôi sẽ mô tả sau đây, mô hình “Người kể chuyện” và “Nông dân” đại diện cho hai hình thức tuyển dụng phố biến ngày nay. Tuy nhiên với mục đích của cuộc thảo luận này thì mô hình “Thợ săn” hoặc “Đối tác” được ưa chuộng hơn bởi vai trò đặc biệt của một nhà tuyển dụng nhân viên bán hàng.

Để trở thành những tác nhân và “cố vấn tin cậy” của các giám đốc tuyển dụng, họ phải có những khả năng và kỹ năng vượt trội. Do đó chúng ta đang tìm cách nâng cao tầm vóc và mức độ ưu việt của những nhà tuyển dụng nhân viên bán hàng.

Môi trường bán hàng phức tạp trong lĩnh vực CNTT đòi hỏi các nhân viên bán hàng phải tài giỏi và ưu việt hơn. Một nhân viên giao dịch hoặc bán hàng bình thường sẽ gặp khó khăn khi chuyển sang môi trường bán hàng phức tạp hơn vì môi trường này đòi hỏi nhiều kỹ năng.

Việc tuyển dụng nhân viên bán hàng trong lĩnh vực CNTT cũng không phải là ngoại lệ. Nó được mô tả thành những đặc điểm sau để đảm bảo có cách tiếp cận khác và kiểu nhà tuyển dụng khác:

• Tuyển dụng nhân viên bán hàng về cơ bản là hoạt động dựa trên mối quan hệ


• Kinh nghiệm nâng đỡ và đánh giá tài năng là khía cạnh quan trọng nhất của việc tuyển dụng


• Việc tuyển dụng thành công sẽ hỗ trợ cho công ty (và nhà tuyển dụng) trong những quá trình đang diễn ra


• Cung không đủ cầu với những nhân viên bán hàng tài năng và có kinh nghiệm


• Cần có thời gian cho việc bồi dưỡng và phát triển nhân viên


• Tại sao khả năng đánh giá tài năng lại quan trọng như vậy?

Một năm trước, sự mất cân bằng giữa cung và cầu lớn đến mức tình hình thiếu hụt nhân sự được coi là rào cản lớn nhất đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Thông thường, do tình trạng nhân sự có kinh nghiệm đang rất khan hiếm nên các công ty buộc phải hạ thấp tiêu chuẩn “Kinh nghiệm” để thuê những người có kinh nghiệm thấp hơn mức mong muốn.

Rõ ràng là việc bám sát theo chất lượng ứng viên còn phải phụ thuộc vào quy mô nguồn ứng viên và áp lực tuyển dụng. Cùng với thực trạng này, nếu bạn có xu hướng coi trọng “Kinh nghiệm” hơn “Khả năng” hay năng lực thì bạn sẽ thất bại. Kinh nghiệm luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà tuyển dụng và các giám đốc tuyển dụng tuy nhiên chỉ riêng kinh nghiệm cũng không đảm bảo chắc chắn cho thành công trong tương lai.

Một ví dụ mang tính lịch sử có thể chứng tỏ điều này là năm 1940, trong khi Mỹ chủ ý không tham gia vào cuộc chiến tranh thế giới lần thứ 2 nhưng vẫn chuẩn bị cho trận đánh cuối cùng.

Tổng thống Franklin Roosevlt và Tướng George Marshall - Tổng tư lệnh quân lực Hoa Kỳ bắt đầu xem xét những sĩ quan có thể dẫn dắt quân đội Hoa kỳ tham chiến. Trong suốt quá trình binh nghiệp, Marshall luôn ghi chép lại những suy nghĩ và quan sát về tất cả các sĩ quan quân sự ông từng gặp vào một cuốn sổ đen nhỏ. Ông tìm lại trong danh sách để tập hợp nhóm các sĩ quan có thể dẫn dắt quân đội Hoa Kỳ tham gia Thế chiến II. Điều đáng nói là ông đã bỏ qua “hồ sơ” và năm kinh nghiệm mà sàng lọc để lựa chọn những sĩ quan có triển vọng nhất… Những người đã khiến ông ấn tượng bởi nghị lực, sự thông minh, sinh lực và kỹ năng.

Nếu như Marshall chỉ dựa vào kinh nghiệm thì những sĩ quan như Dwight Eisenhover và Geroge Patton có lẽ đã giải ngũ trước khi cuộc chiến thứ II xảy ra và kẻ thù lại được những vị tướng cũ đã tham gia trong cuộc đại chiến lần thứ 1 lãnh đạo và Marshall có thể lại bị đánh bại.

Khả năng nhận thức của Marshall về tình hình và nhận ra ai, điều gì cần để xây dựng một đội quân có thể chiến đấu và chiến thắng chính là yếu tố cốt lõi cho chiến thắng cuối cùng. Bán hàng công nghệ có thể không giống như việc phân định thế giới nhưng yếu tố cốt lõi để chiến thắng thì tương tự như nhau.

Trong khi tình hình tuyển dụng đã thay đổi nhiều chỉ trong một vài tháng nhưng vấn đề cơ bản của việc tuyển dụng vẫn không thay đổi nhiều. Tuyển dụng được người tài vẫn là yếu tố chính trong cạnh tranh. "Thị trường của người mua” hiện nay có thể khiến các công ty nhầm tưởng là có dư thừa tài năng và việc tuyển dụng một nhân viên bán hàng có năng lực là điều dễ dàng. Đây là một cách suy nghĩ nguy hiểm.

Năm năm gần đây, chúng ta đã chứng kiến sự lớn mạnh đáng kể về công nghệ và sự tiêu tốn tiền của cho nó. Xét về những yếu tố thúc đẩy như hệ thống tính toán máy chủ - khách phi tập trung, Y2K, sự xuất hiện của Internet và sự bùng nổ kinh tế chưa từng có, nhân viên bán hàng công nghệ có thời gian bán hàng dễ dàng hơn so với giai đoạn khó khăn về tiền bạc như hiện nay.

Ngày nay, nhân viên bán hàng phải thích nghi với việc tạo cơ hội cũng như nhu cầu dịch vụ trong mọi khía cạnh. Tình hình này buộc họ phải sử dụng những năng lực mà họ đã không sử dụng trong thời gian dài hoặc chưa phát triển đầy đủ.

Những rủi ro đối với nhà tuyển dụng và giám đốc tuyển dụng khi chỉ dựa vào kinh nghiệm là các yếu tố như “báo cáo theo dõi hoạt động”, "vượt chỉ tiêu”, “báo cáo thu nhập W2” cũng như các phương pháp đánh giá khác không hoàn toàn là chỉ số tin cậy về khả năng thực sự của ứng viên.

Nhà tuyển dụng ngày nay cần tài giỏi hơn bởi vì họ phải đào sâu và chính xác hơn trong việc đánh giá năng lực bán hàng. Chân dung những “Người có khả năng nhận thức” mà tôi đã đề cập cũng như sự hiểu biết kỹ càng về ngành và cách tiếp cận có phương pháp, hệ thống đánh giá nhân tài là chìa khóa để chiến thắng trong cuộc cạnh tranh chinh phục nhân tài.

Đón đọc: Kỳ cuối - Chân dung nhà tuyển dụng

Nguồn: Ross Rich, Giám đốc quản lý, Selection Strategies, Inc